ارزیابی عملکرد چیست؟

مـدرس Todd Dewett

بررسی و ارزیابی عملکرد

قبل از گفتن هر نکته‌ای لازم است بدانید که بررسی و ارزیابی عملکرد ، زیرمجموعه مدیریت عملکرد ( Performance management ) می‌باشد.

پس بهتر است ببنیم ابتدا مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه که در جهت بهبود مستمر عملکرد و توسعه توانایی های کارکنان و ایجاد فضای کار تیمی و دسته جمعی که در نهایت موجب تعالی سازمان می گردد.

و اما حالا بررسی و ارزیابی عملکرد چیست؟

خیلی ساده اگر بخواهیم این مفهوم را بیان کنیم ، به این صورت است : بررسی و ارزیابی عملکرد یعنی بررسی نحوه انجام کاری مشخص در یک دوره زمانی معین و مقایسه اون با استاندارد انجام اون کار.

هر شغلی مسئولیت‌هایی را به همراه دارد که باید طبق استانداردهای تعریف‌شده انجام شوند که بررسی و ارزیابی عملکرد کمک می‌کند تا صلاحیت، خصوصیات، کیفیت، مهارت، ظرفیت و پتانسیل بالقوه‌ی کارکنان برای آینده مشخص شود

بر اساس بررسی و ارزیابی عملکرد، بهترین کارکنان پاداش می‌گیرند تا این انگیزه‌ی پیشرفت در سایرین نیز تقویت شود.

در این دوره آموزشی ابتدا درک مناسبی از کار بهتون میدیم، یعنی درباره کلیت «چرخه عملکردمحور» و «الگوهای شایستگی» توضیح میدیم ،بعد به مقوله هدف‌گذاری (چندین جنبه حیاتی در رابطه با جمع‌آوری داده‌ها) ، نوشتن بررسی عملکرد توسط خود کارمند، و نحوه تشکیل جلسه ارزیابی موثر، می‌پردازیم.

مهمترین عناوین دوره بررسی و ارزیابی عملکرد عبارتند از:

• بررسی کلیات مدیریت عملکرد
• مدیریت عملکرد کارمندان در طول سال
• درک صحیح الگوهای شایستگی
• هدف‌گذاري با کارمندان
• تفکر مشارکتی برای موفقیت‌های کوتاه و بلندمدت
• مربی‌گری یا کوچینگ کارمندان
• جمع‌آوري بازخوردها از عملکرد
• منابع سنجش عملکرد کارمندان
• استفاده موثر از ارزیابی ۳۶۰
• درک رتبه‌بندی و مقایسه کارمندان
• توجه به توسعه فردی و عملکرد افراد
• نوشتن بررسی عملکرد کارمندان
• مدیریت انتظارات کارمندان از پروسه ارزیابی
• توجه به توسعه کارمندان
• استفاده صحیح از پلن بهبود عملکرد

مـدرس Todd Dewett

شاخص کلیدی عملکرد یا KPI چیست و چه کاربردی دارد؟

مدیران و صاحبان یک کسب و کار در کنار مسائل و مشکلات مختلفی که هر روزه باید با آن دست و پنجه نرم می کنند همواره نگران این هستند که راهکارهای مناسب برای ارزیابی عملکرد شرکت و کارکنان کدام است ؟ شاخص کلیدی عملکرد چیست؟ و چطور تشخیص دهیم در مسیر درست گام برمی داریم یا باید به اصلاح سیاست ها و عملکرد خود بپردازیم؟ در این نوشتار به معرفی شاخص کلیدی عملکرد یا KPI می پردازیم و شما را با راهکارهایی جهت ارزیابی بهتر عملکرد شرکت تان آشنا خواهیم کرد.

تعریف شاخص کلیدی عملکرد

Key Performance Indicator یا شاخص کلیدی عملکرد که به کمی سازی میزان دسترسی یک شرکت به اهداف خود می پردازد به صورت مختصر KPI گفته می شود.
از آنجا که عملکرد شرکت یک مفهوم کیفی است، کمی سازی آن برای سنجش صحیح بسیار مهم و تاثیر گذار است. بسته به اینکه در چه صنعتی مشغول کار هستید می توانید به انتخاب یکی از شاخص های کیفیت عملکرد بپردازید. هر بخش از انواع KPI بر اساس اهداف خاص کسب و کارتان به بررسی عملکرد شما می پردازند تا بهترین تصمیم را برای موفقیت اتخاذ کنید. مهمترین بخش بررسی شاخص کلیدی عملکرد تعریف KPI است. اگرچه سازمان ها برای تدوین راهبردها و برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت خود زمان زیادی صرف می کنند در بسیاری موارد زمان زیادی برای تعیین شاخص ها و ارزیابی آن صرف نمی کنند. این امر سنجش میزان موفقیت در دستیابی به اهداف و برنامه ها را دشوار می کند.

انواع شاخص های کلیدی عملکرد

شاخص های کلیدی عملکرد دو نوع است:

شاخص های کلیدی عملکرد سازمان

این شاخص به صورت کلی به بررسی KPI های کلی سازمان می پردازد. این شاخص ها اهدافی است که کل سازمان به سمت آن حرکت می کند، این ارزیابی عملکرد چیست؟ اهداف برای کلیه افرادی که در آن سازمان کار می کنند قابل درک بوده و کسب و کار باید به سمت دستیابی به آن حرکت کند.

شاخص های کلیدی عملکرد تیم ها

شرکت های موفق و بزرگ جهانی از مجموعه ای تیم موفق تشکیل شده که هر یک در راستای تحقق هدف خاصی فعالیت می کنند. این اهداف در نهایت به دستیابی شاخص های کلیدی عملکرد سازمان و موفقیت آن کمک می کند.
به عنوان مثال هرتیم می تواند مجموعه ای از اهداف داشته باشد که در نهایت به درآمدزایی و فروش بیشتر سازمان کمک می کند.

آشنایی با شاخص کلیدی عملکرد هوشمند SMART

شاخص کلیدی عملکرد هوشمند یکی از شاخص های تاثیر گذار است که به تازگی زیاد مورد استفاده قرار می گیرد و از معیار های SMART استفاده می کند.
ارزیابی و ارزیابی مجدد دو گام بسیار مهم در ارزیابی اسمارت است، چراکه ارزیابی مداوم شما و بررسی ارتباط آن با کسب و کارتان را ممکن کرده و کارشما را به میزان قابل توجهی ساده می کند.به این ترتیب اگر به هردلیلی از هدف تان دور افتادید می توانید مشخص کنید این امر به سبب دست کم گرفتن اهداف رخ داده یا عامل دیگری سبب وضعیت موجود است. در حال حاضر اغلب سازمان ها و شرکت های موفق از این شیوه برای ارزیابی عملکرد خود استفاده می کنند.

عوامل تاثیرگذار بر شاخص های کلیدی عملکرد

بررسی شاخص های کلیدی عملکرد باید به صورت مستمر و در بازه زمانی مشخص سنجیده شود سپس تحلیل مدیران، سرپرستان، مشاوران و حتی تحلیلگران برداده ها ثبت شده و در صورت نیاز به ترمیم و تغییر راهبردها تصمیم لازم اتخاذ شود.
بنابر این زمان، نظارت مستمر و نظرات کارشناسان از مهمترین عوامل تاثیر گذار بر شاخص های کلیدی عملکرد هستند.

تعریف شاخص های کل

شاخص های کلیدی عملکرد به دو بخش کمی و کیفی تقسیم می شوند، برای سنجش هر دو این شاخص ها از عدد و رقم کمک گرفته می شود این شاخص ها به هوش، تخصص و آگاهی نیاز دارد و تعیین آن ها می تواند یک کار بسیار سخت و زمان بر باشد. در شاخص های کیفی اعداد و ارقام حاصل نظرات، برداشت ها و عقاید شخصی است و در شاخص های کمی تلاش می شود اعداد و ارقام خالی از احساسات و نظرات افراد تعیین شود.

مراحل تعریف شاخص های کلیدی عملکرد و محاسبه KPI

مراحل تعریف شاخص های کلیدی عملکرد عبارت است از:

1. برای تعریف شاخص های کلیدی عملکرد نخستین کاری که لازم است انجام دهید این است که هدف خود از کسب و کارتان را مشخص کنید. درآمد، سود، سهم بازار، جذب سرمایه گذار و. چه چیز برای شما در اولویت قرار دارد؟
2. بعد از آن که هدف خود را مشخص کردید باید تعیین کنید که چطور قصد دارید فرآیند تحقق هدف خود را بسنجید؟
3. کسانی که مسئولیت بررسی وضعیت دستیابی به هدف را بر عهده دارند شناسایی کنید همچنین باید مشخص کنید چه بخش هایی از سازمان در تحقق هدف سازمان تاثیر گذار هستند و مسئول هر بخش چه شخصی است؟
4. شاخص های تحقق هدف خود را براساس معیارهای KPI تعیین کنید به این ترتیب به وضوح متوجه می شوید که در چه صورت به هدف خود دست یافته اید.
5. بازه زمانی بررسی فرآیند تحقق اهدافتان را تعیین کنید.

ویژگی های برجسته شاخص کلیدی عملکرد

• اولین و مهمترین ویژگی که هنگام تعریف KPI باید به آن توجه کرد آن است که شاخص های شما باید قابل اندازه گیری باشد. شاخصی که نتوانیم آن را بسنجیم هدف نیست، آرمانی است که دستیابی به آن دور از ذهن است و در حد یک آرزو باقی خواهد ماند.
• ویژگی دیگری که هنگام تعریف شاخص کلیدی عملکرد باید به آن توجه داشته باشیم توجه به اهداف سازمانی است. اگر شاخص های ما بسیار دقیق و کمی شده باشند اما میزان تحقق اهداف را مشخص نکنند نمی توانند به ما کمک کنند.
• در نهایت دستیابی به موفقیت در تعیین شاخص کلیدی عملکرد یا KPI بسیار مهم است، تمام این پروسه با هدف دستیابی به موفقیت تعریف و اجرا می شود در غیراین صورت صرف زمان و هزینه بیهوده خواهد بود.

راهکارهایی برای ارزیابی بهتر عملکرد

بسیاری از سازمان ها به صورت کلی و بدون شناخت لازم یک سری شاخص های کلیدی عملکرد مربوط به صنعت خود را می پذیرنداین امر سبب می شود شاخص های کلیدی منطبق با کسب و کار آنها نبوده و تغییرات مثبت مورد انتظار شرکت محقق نمی شود. برای ارزیابی بهتر عملکرد لازم است ارتباطات را در نظر بگیرید این به آن معناست که باید نخست اهداف سازمانی را درک کرده و سپس برای تحقق آن اهداف اشخاصی که مطلع باشند و بتوانند در مسیر مناسب تحقق این اهداف حرکت کنند را شناسایی کرده، بکار بگیرید. در عین حال لازم است فرآیند تعاملی مناسب برای بررسی بازخورد مدیران و کارکنان بخش های مرتبط که در راستای تحقق اهداف فعالیت می کنند را مشخص و اجرا کنید.

ارزیابی عملکرد کلیدی کسب و کار چطور حاصل می شود؟

فرض کنید شما به بهترین شکل ممکن شاخص های کلیدی عملکرد یک سازمان را تعریف کردید، چطور سازمان خود را برای رسیدن به آنجا آماده می کنید؟
شاخص کلیدی عملکرد تنها به فرآیند جمع آوری، تجزیه و تحلیل و یا گزارش دادن اطلاعات مربوط به عملکرد یک فرد، گروه، سازمان یا سیستم می پردازد.
آماده سازی سازمان برای رسیدن به موفقیت ها به مدیریت، سیاست گذاری و شیوه اجرای آن بستگی دارد، شما پس از سنجش شاخص کلیدی عملکرد می توانید جایگاه کنونی خود نسبت به هدف را شناسایی کنید، نیازها، نقاط ضعف و قوت خود را شناسایی کنید.
به این ترتیب قادر خواهید بود سازمان خود را در جهت تحقق اهداف هدایت کنید. یافته های شاخص کلیدی عملکرد به شما کمک می کند برای بخش های مختلف و تیم های سازمان برنامه ریزی کرده در صورت نیاز برای آن ها بودجه بیشتر، نیروی انسانی کارآمد تر و حتی مدیریت مناسب تر انتخاب کنید. سنجش مستمر شاخص کلیدی عملکرد نشان خواهد داد که آیا در مسیر درست حرکت می کنید و یا لازم است مسیر مناسب حرکت خود را باز تعریف کرده و راهکارهای جدید را سنجیده و یا انتخاب کنید.

نتیجه گیری

طرح تجاری شما به شکل چشمگیری بر روی شاخص کلیدی عملکرد تاثیر می گذارد، از دیگر سوی اینکه شما در کدام مرحله از رشد کسب و کارتان هستید هم بر روی KPI تاثیرگذار خواهد بود. با تغییر وضعیت کسب و کار به طبع شاخص کلیدی عملکرد هم متفاوت خواهد بود.
برای اینکه بتوانید شاخص های مورد نیاز کسب و کارتان را شناسایی کرده و به درستی مورد سنجش و ارزیابی قرار دهید ابتدا لازم است شناخت خوبی از شاخص کلید عملکرد داشته باشید، در گام بعد لازم است طرح تجاری کسب و کارتان را به خوبی تنظیم کرده و شناخت مناسبی از آن داشته باشید و در مرحله آخر لازم است مراحل مختلف رشد یک کسب و کار را بشناسید و بدانید دقیقا در کدام مرحله از چرخه رشد کسب و کارتان هستید و سپس برمبنای دانش، تخصص، یافته ها و مشاوره هایی که از اشخاص مطلع می گیرید شاخص کلیدی عملکرد سازمان را شناسایی کرده و به صورت مستمر روند اجرای آن را شناسایی و بررسی کنید. به این ترتیب می توان انتظار داشت بتوانید به راحتی اهداف سازمان را محقق کنید و در مسیر تعریف و اجرایی سازی اهداف تازه گام بردارید.

مدیریت ارزیابی عملکرد منابع انسانی

مرورگر شما منقرض شده است

فایل پی دی اف قیمت : 14500 تومان

فایل پاورپوینت قیمت : 63000 تومان

فایل ورد قیمت : 69000 تومان

معرفی مدیریت ارزیابی عملکرد منابع انسانی

در فایل ارزیابی عملکرد منابع انسانی به این سوالات پاسخ داده می شود:

ارزیابی عملکرد چیست و چه تعاریفی دارد؟

مدیریت عملکرد چیست؟

خود کنترلی به چه معنا می باشد؟

کاربردهای ارزیابی عملکرد کدامند؟

چه عواملی در ارزیابی عملکرد مؤثر می باشند؟

شاخص های ارزیابی عملکرد کدامند؟

چه مراحلی را برای انجام ارزیابی عملکرد می بایست انجام داد؟

پنج نوع ارزیابی عملکردی که می توانیم در کسب و کارمان استفاده نماییم کدامند؟

زمانبندی در ارزیابی عملکرد چگونه است؟

روش های مقیاسی ، روش عامل سنجی ، روش ثبت وقایع حساس ، روش توصیفی ، روش قیاسی ، روش درجه بندی ، روش دو به دو ، روش توزیع اجباری ، روش انتخاب اجباری ، روش مقیاسی رفتاری و روش ارزیابی بر اساس مدیریت بر منبای هدف در ارزیابی عملکرد چگونه است؟

چه مشکلاتی در ارزیابی عملکرد ما با آن مواجه هستیم؟

ارزیابی عملکرد چه ویژگی هایی باید داشته باشد؟

تکنیک مصاحبه پایانی در ارزیابی عملکرد چیست؟

مدل 360 درجه ارزیابی شایستگی های مدیران چگونه است؟ و از منظر کدام شایستگی ها ، با چه شاخص ها و چگونه می توان این مدل را در سازمان یا بنگاه و کسب و کار خود اجرا نمود؟

در ابتدای فایل یک آیه و حدیثی مبنی بر اهمیت و تأکید خود ارزیابی و توجه به عملکرد خویش بیان شده که نشان دهنده اهمیت جنبه شخصی ارزیابی عملکرد از منظر اسلام می باشد که قابل تعمیم در تمام امور زندگی افراد است.

پس از بیان این مقدمه ابتدا تعاریفی از ارزیابی عملکرد ، مدیریت عملکرد و خود کنترلی ارائه شده و کاربردهای ارزیابی عملکرد ، عوامل مؤثر در آن ، شاخص های مربوط به ارزیابی عملکرد نکات مهمی که درآن می بایست توجه شود بیان گردیده است.

در ادامه فرآیند انجام ارزیابی عملکرد در 5 مرحله بیان شده و انواع آن مانند ارزیابی سرپرست مستقیم ، ارزیابی همقطاران و غیره توضیح داده می شود.

همچنین در ادامه ارزیابی عملکرد چیست؟ ضمن بیان انواع زمانبندی های انجام ارزیابی عملکرد ، 11 تکنیک و روش ارزیابی عملکرد مانند روش دو به دو ، BARS و 9 متد دیگر توضیح داده می شود.

با مشکلات و ویژگی های ارزیابی عملکرد نیز جهت برنامه ریزی و توانمندی مدیریت ارزیابی عملکرد می بایست بدانیم که به آن پرداخته شده و تکنیک مصاحبه پایانی مربوط به ارزیابی عملکرد توضیح داده می شود.

مدل 360 درجه ارزیابی شایستگی های مدیران از جدید ترین ابزارهای ارزیابی عملکرد مدیران بر مبنای شایستکی می باشد که به طور کامل انواع شایستگی های مورد سنجش و شاخص های اندازه گیری آن با تعریف هرکدام بیان شده و نمونه ای اجرا شده از این مدل ارزیابی بیان می گردد.

در آخر یک "صفحه کتاب" یا "دریک نگاه مدیریتی" در رابطه با ارزیابی عملکرد آورده شده است.

ارزیابی عملکرد چیست؟

آنها باید حداقل یک بار در سال برگزار شوند، اما دو مورد بهتر است زیرا تنش هایی را که کارکنان با آنها مرتبط می کنند کاهش می دهد. هیچ یک از اقدامات مدیر به اندازه ارزیابی عملکرد کاری دیگران شخصی نیست.

ارزیابی عملکرد چه زمانی باید انجام شود؟

چه هر 3، 6 یا 12 ماه یکبار بررسی عملکرد را انجام دهید، توصیه می‌کنیم که مدیران با گزارش‌های خود در چک-inهای هفتگی یا ماهانه منظم شرکت کنند. از این گذشته، 85 درصد از پاسخ دهندگان در نظرسنجی هزاره گفتند که اگر بتوانند مکالمات مکرر با مدیران خود داشته باشند، احساس اعتماد به نفس بیشتری خواهند داشت.

ارزیابی عملکرد معمولاً چه مواردی انجام می شود؟

ارزیابی عملکرد ارزیابی های دوره ای از عملکرد شغلی یک کارمند است. کسب و کارها اغلب از ارزیابی عملکرد برای ارائه بازخورد به کارمندان در مورد کارشان و توجیه تصمیماتی مانند افزایش حقوق، پاداش و در برخی موارد، اخراج استفاده می کنند.

ارزیابی عملکرد معمولاً هر چند وقت یکبار باید به صورت پرسشنامه انجام شود؟

آنها باید حداقل یک بار در سال انجام و ثبت شوند. 7. آموزش باید برای همه افرادی که عملکرد را ارزیابی می کنند ارائه شود.

اهداف اساسی پرسشنامه ارزیابی عملکرد چیست؟

1) تنظیم استانداردهای ارزیابی عملکرد چیست؟ کاری؛ 2) ارزیابی عملکرد واقعی کارمند نسبت به استانداردها، ارزیابی عملکرد کارمند. 3) ارائه بازخورد به کارمند با هدف ایجاد انگیزه در آن فرد برای رفع نواقص عملکرد یا ادامه عملکرد بالاتر از حد.

خطاهای ارزیاب ارزیابی عملکرد

سه مرحله در فرآیند ارزیابی عملکرد چیست؟

1. تعیین اهداف و انتظارات عملکرد و تعیین معیارهای سنجش عملکرد.
2. تکمیل ارزیابی های کتبی برای ارزیابی عملکرد بر اساس معیارهای از پیش تعیین شده.

مراحل فرآیند ارزیابی عملکرد چیست؟

1. تعریف. .
2. مراحل یک فرآیند PA .
3. مرحله 1: شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد. .
4. مرحله 2: استانداردهای عملکرد را ایجاد کنید. .
5. مرحله 3: استانداردها را به اشتراک بگذارید. .
6. مرحله 4: عملکرد واقعی را اندازه گیری کنید. .
7. مرحله 5: مقایسه واقعی با عملکرد مطلوب. .
8. مرحله 6: در مورد نتایج بحث کنید.

اولین قدم در سیستم ارزیابی عملکرد سیستماتیک چیست؟

اولین گام در فرآیند ارزیابی، تعیین استانداردهای عملکرد بر اساس اهداف سازمانی و شرح وظایف است. استانداردها و اهداف عملکرد باید توسط کارمند و سرپرست با هم تعیین شوند.

اغلب کارمندان معمولاً چند بار ارزیابی عملکرد را دریافت می کنند؟

عرف. برای اکثر شرکت ها معمول است که هر شش ماه یکبار بررسی عملکرد را ارائه دهند. به نظر می‌رسد که فاصله زمانی بین بررسی‌های عملکردی به مدت شش ماه به دلایلی ترجیح داده می‌شود.

چرا باید در طول بررسی عملکرد فقط در مورد رفتارهای قابل مشاهده بازخورد بدهید؟

چرا باید در طول بررسی عملکرد فقط در مورد رفتارهای قابل مشاهده بازخورد بدهید؟ اگر روی نگرش ها تمرکز کنید، قضاوت کننده به نظر می رسید. احتمال کمتری دارد که کارمند حالت تدافعی بگیرد. شما هرگز نمی توانید مطمئن باشید که افکار و احساسات کسی را می شناسید.

چهار عنصر کلیدی یک ارزیابی عملکرد خوب چیست؟

چهار عنصر هدف، نتایج، مسئولیت پذیری و کار گروهی باید به عنوان پایه و اساس فرهنگ عملکرد مورد استفاده قرار گیرند.

سه هدف از ارزیابی عملکرد چیست؟

ارزیابی عملکرد سه کارکرد اساسی دارد: (1) ارائه بازخورد کافی به هر فرد در مورد عملکردش. (2) به عنوان مبنایی برای اصلاح یا تغییر رفتار به سمت عادات کاری مؤثرتر عمل کند. و (3) برای ارائه داده هایی به مدیران که با آنها می توانند وظایف شغلی آینده را قضاوت کنند و .

عملکرد را چگونه ارزیابی می کنید؟

1. آماده باش .
2. یک دستور کار مشترک ایجاد کنید. .
3. در مورد چالش ها و موفقیت ها بحث کنید. .
4. درباره ایده هایی برای توسعه و اقدام بحث کنید. .
5. اقداماتی را که باید انجام شود موافقت کنید. .
6. جلسه را خلاصه کنید و حمایت خود را اعلام کنید.

هر چند وقت یکبار ارزیابی عملکرد باید 150200 کلمه برگزار شود؟

به عنوان یک قاعده کلی، اکثر شرکت ها هر 3 تا 6 ماه یکبار بررسی عملکرد را انجام می دهند. این کار کارکنان را متمرکز و ارزیابی عملکرد چیست؟ با انگیزه نگه می دارد و اطمینان حاصل می کند که بازخورد مرتبط و به موقع است. همچنین سودمند است زیرا می توان مسائل را زودتر مطرح کرد و تغییراتی بر این اساس ایجاد کرد.

چه کسی حق ارزیابی عملکرد را دارد؟

به طور کلی سرپرست کارمند فرآیند ارزیابی را رهبری می کند. افراد دیگری - مدیر منابع انسانی، همکاران، مشتریان - نیز ممکن است درگیر باشند. تعداد فزاینده ای از شرکت ها از کارگران دعوت می کنند تا سرپرستان خود را برای افزایش ورودی و اعتبار نتایج ارزیابی بررسی کنند.

آیا ارزیابی عملکرد اجباری است؟

ارزیابی یک فرصت رسمی برای تجزیه و تحلیل عملکرد شما در محل کار است، که همچنین به شما فرصتی می دهد تا در مورد برنامه های شغلی خود با کارفرما صحبت کنید. ارزیابی توسط قانون الزامی نیست، اما می تواند برای شما و کارفرمایتان برای بررسی پیشرفت و بحث در مورد مسائل کاری گسترده ارزیابی عملکرد چیست؟ تر مفید باشد.

بررسی عملکرد چقدر طول می کشد؟

حتی یک شرکت با 100 کارمند به یک فرد تمام وقت نیاز دارد که داده های عملکرد را از مدیران جمع آوری کند، که باید به طور متوسط سه ساعت برای بررسی هر کارمند وقت بگذارد.

چگونه بررسی عملکرد را از بررسی پرداخت جدا می کنید؟

1. بررسی عملکرد فصلی و بازخورد مستمر را معرفی کنید. .
2. رسیدگی به سوال جبران خسارت .
3. سیستم های بدون رتبه .
4. به کارمندان اجازه دهید تا اهداف و نتایج کلیدی را تعیین کنند. .
5. بازخورد مبتنی بر همتایان .
6. نتیجه.

کارمندان شما هر چند وقت یک بار باید بازخورد سازنده در مورد عملکرد خود دریافت کنند؟

این رویداد یک بار در سال یا هر سه ماه یک بار نیست. اگرچه این ممکن است زمان بازخورد رسمی باشد. بازخورد غیررسمی و ساده باید خیلی بیشتر از این داده شود – شاید هر هفته یا حتی هر روز بسته به موقعیت.

شش مرحله ارزیابی عملکرد چیست؟

• مرحله 1: استانداردهای عملکرد را ایجاد کنید. .
• مرحله 2: استانداردهای عملکرد را به اشتراک بگذارید. .
• مرحله 3: اندازه گیری عملکرد .
• مرحله 4: عملکرد واقعی را با استانداردهای عملکرد مقایسه کنید. .
• مرحله 5: در مورد ارزیابی با کارمند بحث کنید. .
• مرحله 6: اقدامات پرسنلی را اجرا کنید.

کدام یک از موارد زیر اولین مرحله در فرآیند ارزیابی است؟

1. مرحله 1: مشکل ارزیابی را تعریف کنید. .
2. مرحله 2: محدوده کار را تعیین کنید. .
3. مرحله 3: استفاده از ملک را تجزیه و تحلیل کنید، مناسب ترین بازار را انتخاب کنید،
4. مرحله 4: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها، اعمال مناسب ترین.
5. مرحله 5: لیست املاک موضوع یا فروش قبلی را تجزیه و تحلیل کنید.

آیا مراحل ارزیابی عملکرد نیست؟

• ایجاد استانداردهای عملکرد: .
• انتقال انتظارات عملکرد به کارکنان: .
• اندازه گیری عملکرد واقعی: .
• مقایسه عملکرد واقعی با استانداردها: .
• در مورد ارزیابی با کارمند بحث کنید: .
• اقدام اصلاحی را آغاز کنید:

شش مرحله در آزمون ارزیابی عملکرد چیست؟

(1) استانداردهای عملکرد را با کارکنان تعیین کنید، (2) اهداف قابل اندازه گیری را تعیین کنید، (3) عملکرد واقعی را اندازه گیری کنید، (5) عملکرد واقعی را با استانداردها مقایسه کنید، (5) در مورد ارزیابی ها با کارمند بحث کنید، (6) در صورت لزوم، اقدامات اصلاحی را آغاز کنید. . شما فقط 61 ترم مطالعه کردید!

اولین قدم در برنامه ریزی و ارزیابی عملکرد چیست؟

مرحله 1 = اهداف به طور مشترک تعیین می شوند. مشارکت کارکنان باید انگیزه را افزایش دهد. مرحله 2 = مربیگری و بررسی پیشرفت در طول دوره ارزیابی انجام می شود. مرحله 3 = نتایج واقعی در پایان سال با اهداف از پیش تعیین شده مقایسه می شود.

مرحله نهایی در آزمون فرآیند ارزیابی چیست؟

8 از 10 - مرحله نهایی در فرآیند ارزیابی چیست؟ تعیین ارزش با استفاده از رویکرد درآمد

کاربردهای ارزیابی عملکرد:پایان نامه عملکرد سازمان تامین اجتماعی

ملاحظات اساسی که در ارزیابی عملکرد باید رعایت شوند عبارتند از:

• استاندارد های سنجش عملکرد چیست
• عملکرد واقعی سنجیده می شود یا استعداد کارکنان برای ارتقاء به پستهای بالاتر
• چه کسانی ارزیابی را انجام می دهند.
• چگونه از نتایج ارزیابی استفاده می شود و نحوه بازخور چگونه است.
• نحوه مشارکت کارکنان در طراحی و اجرای نظام ارزیابی عملکرد چگونه است (کاظمی، 1381، 68).

ب) انواع ارزیابی

انواع ارزیابی عبارت است از:

• مقایسه با استانداردها
• مقایسه کارکنان با یکدیگر
• مقایسه با هدفها
• قضاوت ارزیاب
• اندازه گیری مستقیم عملکرد (Beheshti, 2010).

اتکینسون[1] (1985) عملکرد را تابعی از توان و تمایل می داند. پورتر و لولر[2] (1968) عامل ادراک نقش را به عوامل فوق اضافه می کنند:

(ادراک نقش، تمایل و توان)F– عملکرد

لورنس و لورش[3] (1972) علاوه ارزیابی عملکرد چیست؟ بر ویژگیهای فردی نظیر توان و تمایل، عوامل سازمانی و محیطی را نیز مطرح می کنند و معتقدند هدایت و پشتیبانی سازمانی و انطباق کار با نیازهای محیطی بر عملکرد موثر است:

عملکردF- (انطباق کار با نیازهای محیطی، هدایت و پشتیبانی سازمانی، درک نقش و تمایل و توان)

هرسی و گلداشمیت[4] (1980) عوامل بازخور و اعتیاد را به عوامل فوق اضافه می کنند و به این ترتیب عملکرد را تابعی از عوامل زیر می دانند: